Onvrede over leiderschap binnen DMC, onder andere externe coaching moet verbetering brengen

Of het nou gaat om het bevorderen van samenwerking, een goed beeld van de teamdoelen, feedback, of op je leidinggevende kunnen rekenen als het moeilijk wordt; op vrijwel alle aspecten van leiderschap waarop werd gemeten, scoort de dienst DMC donkerrood; opvallend ver onder het gemiddelde van heel Saxion en het laagst van de hele hogeschool.

Directeur Karin Jansen geeft aan geschrokken te zijn van de resultaten. “Tegelijkertijd gaat het deels om mensen die al vertrokken zijn.” De lage scores hebben volgens haar deels te maken met een nieuwe inrichting van het managementteam en de invulling daarvan.

Op details gaat ze liever niet in, want ze wil geen mensen beschadigen, zegt ze. In het kort komt het erop neer dat DMC voorheen twee managers had die zowel strategie als personeelszaken deden, maar sinds de nieuwe inrichting een manager voor strategie en twee teamleiders op de werkvloer voor personeelszaken.

Zachte heelmeesters

De meting kwam volgens haar vlak na de nieuwe inrichting. “Al wil ik het daar niet op schuiven.” Toen de resultaten bekend werden, is volgens haar een plenaire sessie gehouden voor de medewerkers. “Daarin hebben we gevraagd alles uit te spreken. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.” Ook konden teams van DMC afzonderlijk in gesprek. “Daar hebben we de agenda voor leeggeveegd en we hebben vooral geluisterd, zonder in discussie te gaan.”

DMC heeft dinsdag een actieplan ingediend bij het college van bestuur. Dat bestaat grofweg uit twee pijlers. Er komt externe coaching voor het managementteam (MT) en voor de dienst en de nieuw ingerichte managementstructuur wordt opnieuw onder de loep genomen.

Jansen: “Belangrijk is ook echt dat het MT een first team wordt, dat met één mond spreekt, en één doel heeft. Je kunt de beste mensen selecteren en samenbrengen, dat betekent niet dat deze mensen gelijk een team zijn en hun volle potentieel benutten. Een team, ook een MT, heeft tijd nodig om te ontwikkelen en te groeien.”

Ze neemt zichzelf ook dingen kwalijk, zegt ze. “Zoals dat ik een teamleider te veel heb laten zwemmen.”

Sociale veiligheid

Op de vraag ‘Het MT van mijn eenheid reageert adequaat als zich een situatie voordoet, waarop de sociale veiligheid in het geding komt’, scoort DMC een 4,3. Die 4,3 is geen rapportcijfer gezien de opzet van het MTO, waarin een vijfpuntsschaal wordt gehanteerd (Zie kader). Het is de laagste score van alle Saxion-onderdelen, die hier gemiddeld een 6,4 scoren.

Jansen noemt dit punt heel zorgelijk. Ze vindt het lastig om inhoudelijk een verklaring te geven, zegt ze, omdat ‘het dan al snel over mensen gaat’. “Maar neem van mij aan dat we er alles aan gaan doen. Bijvoorbeeld ook via coaching op het MT.”

Daarbij wil ze niet het komende MTO afwachten om verbetering te zien. “Dit wil je eerder weten én het moet een voldoende zijn. Het moet duidelijk zijn voor mensen dat ze bij mij terecht kunnen of bij de vertrouwenspersoon.”

ABR&R

Ook de Academie Bestuur Recht & Ruimte (ABR&R) scoort op een aantal punten qua waardering door medewerkers opvallend laag. Zo scoort de academie met een 3,6 (geen rapportcijfer) het laagst van alle Saxion-onderdelen op de vraag of het management weet wat er leeft op de werkvloer. Dat geldt ook voor de vraag of medewerkers het nut van veranderingen voldoende duidelijk is.

Een belangrijk punt: op de vraag of de nazorg van incidenten van ongewenst gedrag goed geregeld is op Saxion, komt de score van de academie op een 4,2. Vorig jaar deed Saxion aangifte tegen een voormalig docente van de academie, na een zaak die al langer sleepte, waarin via nepmails en valse berichten medewerkers beticht werden van ongewenst gedrag. SaxNow schreef uitgebreid over die zaak.

Directeur Caroline van de Molen geeft per e-mail aan ‘het te vroeg te vinden’ voor een gesprek met SaxNow over het MTO. Op de vraag of de lage score op het punt nazorg van ongewenst gedrag met de eerder genoemde kwestie te maken heeft, reageert ze: ‘Dat is niet duidelijk, waar het om gaat is dat het een belangrijk aandachtspunt is waar we aan werken met elkaar.’

In het algemeen geeft ze aan dat ze herkent dat de resultaten van ABR&R er op een aantal vlakken (negatief) uitspringen. ‘Dat vind ik ook en dat wil ik zorgvuldig bekijken en bespreken met de teams. Tegelijkertijd biedt het ons mogelijkheden om dit te verbeteren en biedt het dus kansen.’ De gesprekken over het MTO zijn nog gaande, meldt ze, en ‘in de volgende overlegvergadering van onze Academieraad staat het MTO ook op de agenda en dat vind ik plezierig.’

CFA en HRM

Wat verder opvalt in de deelresultaten van het MTO: twee qua personeelsomvang relatief kleine diensten komen er opvallend positief uit. Bij CFA – waarover vorig jaar nog naar buiten kwam dat de dienst in een weerbarstige situatie zat – en HRM is de waardering op opvallend veel vlakken groot.

Directeur Dick Smorenberg geeft aan dat hij voor zijn komst het artikel over de situatie bij CFA (zo’n 30 medewerkers) ook goed gelezen had. Hij zegt wel te onderschrijven dat CFA ogenschijnlijk uit een roerige periode kwam; met wisselingen op zowel bestuurlijk, directeurs- en managementvlak. “Maar het kwam niet overeen met wat ik aantrof; supergemotiveerde en betrokken medewerkers.”

Hij is trots, zegt hij, en hij ziet het MTO als een belangrijk instrument om het gesprek aan te gaan. “Wat voor ons heel belangrijk is, is om transparant te zijn en dingen echt samen te doen”, reageert hij op de vraag waarom hij denkt dat ‘zijn’ dienst er positief uitspringt. “Het is mooi dat dat hier dan ook uitkomt.” Al blijven er altijd verbeterpunten, zoals werkdruk, al scoort de dienst daarop beter dan eerder.

Ook bij HRM zijn de medewerkers op veel vlakken tevredener dan hun Saxion-collega’s. Zo scoort de dienst hoog op betrokkenheid, sociale veiligheid, inclusiviteit, werkklimaat. Directeur Marijke Kamphuis geeft aan daar ‘blij mee te zijn’. “Het reflecteert mijn gevoel bij mijn eigen dienst. Ik heb wel het gevoel dat we de juiste mensen op de juiste plek hebben en dat er een open en transparante cultuur is. Als er iets niet goed gaat, dan moet dat op tafel komen, dat vind ik belangrijk.”

Haar dienst is qua omvang relatief klein, concludeert ze ook. “Dat maakt het misschien ook makkelijker, doordat de lijnen kort zijn.”